درباره کتاب “کار کردن با تو مرا بیچاره کرده است”
-این مطالب حاصل بیست سال تحقیق و در هم آمیختن دانخش یک روان درمانگر و یک استراتژیست کسب و کار است: کاترین کرالی: روان درمانگر، تحصیل کرده هاروارد و کتی الستر: متخصص مشهور کسب و کارهای خرد.
-کار درمانگری:
افزایش فروش،تدوین برنامه های بازاریابی و گسترش برندینگ نسبتا آسان است.
کار سخت، پر زحمت و پیچیده پیدا کردن دامهای احساسی است که مدیران و کارکنان یک سازمان را گرفتار میکند.
– تمرکز این روشها بر (درک شرایط ذهنی خود) بجای مدیریت فضای بیرون است.
– دامهای احساسی معمول در سازمانها و شرکتها برای مدیران:
بیزاری از تکرار خواسته ها و برنامه ها برای افراد پایین دستی
رفتارهای بچه گانه پرسنل بجای رسیدگی به کارها
مفید نبودن جلسات کاری با پرسنل
در ظاهر تمرکز کسب و کار بر موارد زیر است:
پول در آوردن، ارائه کالا و خدمات، رسیدن به یک سری نتایج، انجام به موعد پروژه ها و ساخت
خط کشهای اندازه گیری و بررسی پیشرفت شرکت:
سود یا زیان، جریان نقدینگی، انگیزه کارکنان، ظرفیت رشد، ساخت پروژه های سکوی پرش
عبور از سطح عقلایی (بیرون جعبه) و نگاه دقیقتر به اتفاقاتی که در شرکت می افتد:
موج زدن احساسات و عواطف، نگرانی پرسنل میانی و مدیران کارگاهها از عملکردشان، عصبانی بودن افراد و پرسنل از مدیران سازمان و کارگاه، عدم درک مدیران از فضای کاری و شرایط کارکنان.
موثر ترین راه برای حل مسائل میان فردی در محل کار: توجه به این مساله از درون به بیرون.
فرمول رهایی:
تغییر واکنش فرد در موقعیتهای ناراحت کننده
-4 مرحله رهایی:
رهایی جسمی
رهایی ذهنی
رهایی کلامی
رهایی با ابزار اداری
مثال روش حل یک فرد در ارائه نتایج تحقیقات بر روی راهکار های بازاریابی و فروش سیستماتیک یک پروژه در جلسه و ارائه نتایج و ادعای مالکیت معنوی کشف این روشها توسط مدیر بازاریابی و برندینگ به شخص خودش:
رهایی جسمی: تنفس عمیق
رهایی ذهنی: ایجاد یک مکالمه درونی، نباید رفتار مدیر بازاریابی توش دلش را خالی کند ، باید راهی پیدا کند که دیگران به حرف او گوش کنند.
رهایی کلامی: گفتن این جمله با صدای بلند در جلسه: وقتی اولین بازر این ایده8 به ذهن من رسید و آنرا با مدیر بایاریابی در میان گذاشتیم هر دو هیجان زدهشدیم.
رهایی با ابزار اداری:
ارسال یک صورت جلسه به تمامی افراد حاضر در جلسه برندینگ و فروش پروژه:
(…خوشحال شدم کخه ایده تبلیغات و فروش من برای پروژه مورد تایید همه اعضای جلسه قرار گرفته).
فرمولهای رهایی جسمی در وضعیتهای تنش زا در شرکت برای مدیران:
قدم زدن در اطاف دفتر یا بیرون پروژه، فشار ردادن بالش روی صورت .و حتی فریادی آرام داخل بالش!، انجام یک تمرین ورزشی سخت، شستن سورت با آب سرد یا شستن کل سرد چند ثدانیه با آب سرد، تنفس عمیق نگه داشتن تنفس در سینه و بازدم طولانی همراه با صدای ممتد آآآآ، شیوه های ناسالم و نتایج آنها که در بعضی از مدیران در سازمانهای مختلف وجود دارد:افسردگی، اضطراب، اعتیاد به الکل، کشیدن افراطی سیگار، چاقی، زخم معده، افزایش علاقه به خوردن زیاد غذا، خوردن افراطی شیرینیها و غذاهای چرب و ناسالم.
– سوالهای طلایی در ایجاد رهایی در تنشها و مسائل کاری برای مدیران:
چه اتفاقی در حال رخ دادن است؟
واقعیتهای اوضاع حاضر کدام است؟
نقش این واقعیتها چیست؟
نقش من چیست؟
چه انتخابهایی دارم؟
مثالی از مراجعه یک سازنده به شهرداری برای اخذ جواز ساخت!
مراجعه به باجه شهرسازی، صحبت کردن کارشناس مربوطه:
آدمهای مهم تر از شما منتظر پرونده شان هستند، وقتی سرم خلوت شد پرونده تان را می آورم.
احساس مدیر در این لحظه:
عصبانی میشود، نفسش تنگ می شود و خونش دبه جوئش می آید.
مراحل انجام رهایی با بررسی سوالهای طلایی:
– چه اتفاقی در حال رخ دادن است؟
کارشناس شهرسازی به شما پرخاش کرده است.
– واقعیتها کدامند؟
من به CTS برای حل مشکل احتیاج دارم و کارشناس شهرسازی از نوشتن درخواست روی پرونده من خودداری میکند.
-نقش او چیست؟
او آدم بد اخلاق و اخمویی است. همه را سر کار میگذارد.
-نقش من چیشت ؟
خودم را به خاطر پرخاشگری او سرزنش میکنم، اینکار جلوی انجام وظایف من را میگیرد.
-چه انتخابهایی دارم؟
نباید قضیه را شخصی کنم. این فرد از دست من عصبانی نیست بلکه کلا آدم بد اخلاقی است.
باید احساسات او را بخاطر کار زیاد درک کنم و به دنبال راه حلهای دیگر باشم.
در این حالت باید ارتباط صحیح برقرار کنید، ارتباطی بدون قضاوت، عصبانیت و سرزنش دیگران، ارتباطی که مسئولیت خود را میپذیرید.
ارتباط صحیح، به معنای آرام کردن اوضاع یا رفتار دوستانه نیست؛ بلکه منظور ایجاد ارتباطی موثر است تا شنونده به گفته هایتان گوش دهد و به عقایدتان توجه کند.
برای مثال : کار من را انجام دهید یا من از طریق مقام بالادستی نحوه برخورد شما را پیگیری میکنم.
– رهایی با ابزار اداری در محل کار:
ابزار اداری به هر گونه فرایند استاندارد یا مکتوب در محل کار اطلاق میشود (این موضوع جزئی از مراحل سیستم سازی است)، شامل مواردی از این دست میشود:
یادداشتها، گزارش عملکرد، فرایندها، سیاستهای شرکت، برنامه زمان بندی ساخت پروژه، قراردادهای جامع و کامل با پیمانکارارن.
–شرح وظایف افراد: شرح کامل مسئولیتهای هر شغل
* مدیران با استفاده از شرح وظایف میتوانند افراد را موظف به انجام مسئولیتهای مشخص کنند.
* کارکنان با استفاده از شرح وظایف میتوانند حد و مرز انتظاراتی را که از آنها میرود درک کنند.
— سنجش عملکرد با معیارهای عینی، مشخص و قابل اندازه گیری:
* استفاده9 مدیران میانی برای سنجش عملکرد پرسنل زیر دستیشان.
* مشاهده میزان موفقیت توسط کارکنان
— گزارش عملکرد:
ارزیابی فصلی، شش ماهه و یکساله هر کارمند:
–مدیران و کار فرمایان میتوانند با استناد به آن به کارکنان گوشزد کنند که کدام قسمت از کارشان باید بهبود یابد.
– کارمندان میتوانند از آن برای گرفتن ترفیع و اضافه حقوق استفقاده کنند.
— سیسستها و فرایندها:
راهنمای کارکنان است، نوشته ای که ضوابط کلی اداره سازمان را مشخص میکند.
— مدیران و کارکنان هر دو میتوانند از آن به عنوان راهنما برای تشخیص رفتار قابل قبول و رفتار غیر قابل قبول استفاده کنند.
* برگه های انضباطی:
گزارشی مکتوب که رفتار راضی کنندئه کارمند در آن ثبت میشود. از طرفی در بعضی از مواقع در مورد تنبیه احتمالی اخطار قبلی میدهند.
– مدیر و مدیران میانی با استفاده از برگه های انضباطی میتوانند به کارکنان خبر دهند که از خط قرمز عبور کرده اند یا موقعیت شغلیشان در خطر است.
* مکاتبات نوشتاری: یادداشتها، ایمیلها و نامه ها:
– مدیران و کارکنان هر دو با اسفاده از انواع مکاتبات میتوانند موارد زیر را انجام دهند.
ثبت گزارش موفقیتها، درسنامه کارگاهها و پروژه ها، پیگیری جلسات، از بین بردن سو تفاهمها، پیشنهاد برنامه، انتقال اطلاعات، ابلاغ به پیمانکاران
* صورت جلسه ها: فهرست رسمی از موضوعاتی که باید در جلسه مطرح شوند، شرح وظایف هر شخص تا جلسه بعدی و تهیه برنامه زمانبندی برای انجام مصوبات جلسات، بررسی موارد جلسات قبلی پیش از شروع موضوع جلسات جدید.
– حتی پیچیده ترین مسائل میان فردی با ابزار اداری مناسب قابل حل هستند.- علائم گرفتاری در دام های احساسی محل کار:
فشردن دندانها به هم(دندان قروچه)، خشکی گردن و درد شانه ها، سردردهای عصبی، احساس تنگی نفس، داغ شدن بدن، یخ احساس لرز، دلدرد و تهوع، احساس سوزش در دست، گرفتگی عضله، بریده بریده شدن نفسها، منقبض شدن صورت، احساس بی خوابی و خستگی مفرط.
بروز علائم عاطفی:
عصابانیت، ترس، وحشت، اضطراب، سراسیمگی، سردرگمی، انزجار، درماندگی، نامیدی
تاثیر مواجه با دامهای عاطفی در محل کار:
ایجاد تفکر وسواسی، فاصله گرفتن، حواس پرتیهای مکرر، پانانوریا، حس انتقام، فراموشی یا عدم تمرکز.
– حریم ها در محیط کار
حریم های بین افراد خطوط یا محدوده هایی هستند که قلمرو فیزیکی، عاطفی و روانی افراد را تعریف میکنند. تشخیص این حریم ها بسایر سخت تر از تشخیص حریم های جغرافیایی است.
اول به این دلیل که نامرئی هستند دوم شعاع حریم هر شخصی متفاوت با دیگری است.
انواع حریم:
حریم زمان:
مثل حضور به موقع در جلسات کاری، تایم جلسات، تایم حضور افراد در سر کار و میزان اهمیت ایم موضوع برای مدیران
حریم فضای شخصی:
حریم فضای دفتر کار، استفاده از وسایل توسط دیگران، استفاده از اتاق جلسات برای موضوعات فرعی، تداخل استفاده از فضا توسط تیم فروش و تیم های فنی، نوع تماس فیزیکی: بغل کردن هنگام بازدید، روبوسی، دست زدن به بازوی طرف مقابل هنگام توضیح موضوعات، فاصله شما با فرد مقابل
حریم وفای به عهد:
میزان اهمیت به وفای به عهد از لحاظ انجام کامل کار، کیفیت انجام کار و زمانبندی انجام کار
سندروم شایع: بعضی از افراد زمانی که هیجان زده میشوند، قولهایی میدهند که بعدا میفهمند نمیتوانند به آنها عمل کنند.
حریم اطلاعات شخصی:
صحبت کردن در مورد ابعاد زندگی شخصی در محل کار و میزان اطلاعات شخصی
توضیح محدوده اطلاعات مالی و کاری شرکت به سایر پرسنل
حریم ابراز عاطفی:
بعضی از افراد وقتی عصبانی ناراحت یا هیجان زده هستند توان ابراز احساسات خود را دارند.سرکوب و ابراز نکردن عواطف ، این افراد را افسرده میکند. افراد دیگری هم هستند که در فرو دادن خشم و تسلط بر احساسات استادانه تر عمل میکنند. این افراد، ابراز نکردن احساسات را نشانه تسلط بر خود میدانند.
حریم ادب و احترام:
تعریف رفتار محترمانه به فرد بستگی دارد. برخی از افراد احوال پرسی را وقت تلف کردن میدانند ، فکر میکنند همه میتوانند از پس خود بر بیایند و هیچ وقت زحمت استفاده از (مشکرم) و (لطفا) را به خود نمی دهند.
حریم سر و صدا:
سطح تحمل سر و صداغ در افراد مختلف متفاوت است. در محل کار مرز شکنی و نقض حریم صوتی توسط این رفتارها مخدوش میشوند:
تن صدای افراد، صدای وسایلی مثل زنگ و تن صحبت کردن با تلفن و موبایل.
وقتی برای کسی حریمی میگذارید این حریم را واضح، بدون عصبانیت و به کوتاه ترین شکل ممکن بیان کنید.
زمانی که حریم میگذارید:
از لحاظ جسمی رهایی پیدا کنید : انجام یکی از کارهایی که فشار عصبی شما را از بین میبرد.
رهایی ذهنی: سنجش موقعیت خودتان و مشخص نمودن انتخابهایی برای مشخض نمودن حریم ها
استفاده از ابازر کلامیک
گفتن واضح موضوع به همکاران یا زیر دستانی که حریم را نقض کرده اند.
استفاده از ابزار اداری:
ایمیل یا نوشتن موضوع روی تکه ای کاغذ و نصب آن در محلی که شخص بتواند آنرا ببینید.
انواع شخصیتهای (نقشها) در محل کار:
قهرمان:
عملکرد بهتر در محل کار برای نیاز به ستایش شدن
مراقب:
احساس مسئولیت کردن، کمک به همکاران و زیر دستان برای حل مشکلات
سرکش:
نادیده دیدن قوانین، حرکت خلاف جهت دیگران، (حتی اگر مسیر کار یا زندگشان تهدید شود).
فداکار:
تحمل درد و عذاب و از خود گذشتگی به خاطر دیگران
سرگرم کننده:
استفاده از لطیفه و کارهای سرگرم کننده برای از بین بردن فشار عصبی و خوشحال کردن دیگران
صلح جو:
انجام هر کاری برای از بین نرفتن صلح و آرامش
نامرئی:
سعی در عدم جلب توجه دیگران به خاطر درگیری کمتر با دیگران
ایجاد و ایفای یک نقش خاص در محل کار زمانی به دام تبدیل میشود که شما را در حرفه تان محدود میکند یا مانع حرکت شما به جلو میشود.
مدیریت زیر دستان(مدیریت هدایتگر):
4 اصل مهم در مدیریت زیر دستان:
1. کارکنان باید دقیقا بدانند چه چیزهایی از آنها انتظار میروند.
2. کارکنان دائم نیازمند بازخورد هستند.
3. کارکنان محیط کار خود را میسنجند.
4. ابزار اداری بهترین همراه مدیران است.
بایدهایی که مانع تعامل تعامل موثر مدیر با کارکنانش میشود:
1. حرف را باید یکبار زد.
2. باید مثل من رفتار کنند.
3. نباید اشتباه کنند.
4. نباید با آنها مانند والدینشان رفتار کنم.
5. باید بدانند چگونه فعالییتهایشان را اولویت بندی کنند.
6. باید بدانند چه چیزهایی لازم دارم.
7. باید از من خوششان بیاید و قدردان زحماتم باشند.
8. باید بدانند قدر و منزلتشان را درک میکنم.
9. باید بتوانند با یکدیگر کنار بیایند.
10. نباید مرا زیر سوال ببرند.
باید گفت که روابط رئیس و مرئوس بیشتر اوقات به شرایطی مبدل میشود که چیزی جز سو تفاهم در آن وجود ندارد. بیشتر کارکنان احساس میکنند که مورد بی توجهی قرار میگیرند، درست درک نمیشوند و کسی قدرشان را نمیداند.
مدیران نیز معمولا از کارکنان شاکی هستند: (چرا همیشه باید حواسم به آنها باشد؟ چرا کارشان را انجام نمیدهند؟)
چه بخواهید و چه نخواهید وقتی مدیر میشوید، کارکنان از شما همان خواسته هایی را دارند که یک کودک از والدینش دارد.
برای کارکنن خود اهداف فصلی در نظر بگیرید. قرار دادن اهداف کوتاه مدتن و بررسی میزان موفقیت هر سه ماه یکبار بسیار ساده تر از قرار دادن اهداف بلند مدت و بررسی های یکساله است.
بهتر است اهداف مکتوب و بطور مرتب به آنها مراجعه شود.
تدوین سند رسمی قوانین، مقررات، منافع و مزایای شرکت بصورت دفترچه یا کتاب راهنما:
سند سیاستها و رویه ها
در این صورت موضوعاتی مثل ساعت کاری، زمان نهار و استراحت، روزهای تعطیل، مرخصیها، تاریخ پرداخت حقوق، اضافه کاری، مزایا و انفصال خدمت مشخص میشود.
ابزار بازخورد دائمی کارکنان
1. نقد منظم عکملکر کارکنان:
بصورت سالانه انجام میشود، نقاط ضعف و قوت به آنها یاد آئری میشود، نحوه بالا بردن کیفیت کاری به آنها گفتهخ میشود.
2. پاداش به رفتار صحیح
ترفیع شغلی، افزایش حقوق و دستمزد، جوایز نقدی یا غیر نقدی
ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر، آموزش های مدیریت شخصی و موضوعات مرتبط با کار، سفرهای تفریحی، مسافرت
استفاده از کلاسهای ورزشی یا مکانهای خاص با تخفیف
3. تنبیه به سبب رفتار ناصحیح
رفتارهای ناصحیح: تاخیر در ورود، غیبتهای مکرر، شکایتهای مکرر سایر همکاران از نحوه برخورد و عملکرد، بهره وری پایین، تعارضهای زیاد در محل کار
نمونه هایی از تنبیه:
توقف در افزایش حقوق و اعطای مزایا، امتناع از دادن هرگونه مرخصی برای مواردی مانند سفر، ادامه تحصیل و غیره، درج در پرونده، تنزل مقام، کم کردن امنکانات موجود در محل کار، اخراج نیمه وقت، اخراج دائم.
کارکنان محیط کار خود را میسنجند:
کارکنان همچون کودکان محیط کار خود را میسنجند تا ببینند که قوانین و سیاستهای محیط کاری چقدر جدی هستند. اگر قانونی را زیر پا بگذارند و کسی به آنها تذکر ندهد تصور خواهند کرد کهخ رفتارشان قابل قبول است و در مورد موارد دیگر هم با آنها مماشات خواهد شد.
روش کنترل سنجشهای کارکنان: ثبات قدم در اجرای قوانین، نشان دادن میزان توجه شما به موضوع و اینکه حواستان جمع است، تکرار مکررات: هیچ وقت نگویید دیگر کافی است، هر چند دفعه که ممکن است قوانین را گوشزد کنید.
. ابزار اداری بهترین همراه مدیران است.
سیلستها و رویه های شرکت، رراهنمای کارکنان
شرح وظایف
نقد عملکرد
اهداف، انتظارات و مسئولیتها
جلسات مکفی با پرسنل
تذکرات کتبی
9 دسته کارکنان دردسر ساز برای مدیران و سازندگان:
*همیشه با تاخیر
(حضور و غیاب در کارگاه یا شرکت، تاخیر در حضور در جلسات و غیره)
*ناپیدا:
اینها کارشان را به بهانه هایی از قبیل بیماری، مشکلات شخصی و اتفاقات نامنتظره رها میکنند.
* منفی باف:
این افراد به تمام ایده های نو با شک مینگرند، حتی اگر با مثبت ترین نگاه هم موضوی را ارائه دهید، آنها به دنبال بزرگترین معایب آن هستند.
* پرخاشگر پنهان:
این افراد به خاطر اینکه نمی توانند به طور آشکار مخالفت کنند، به درخواستهای دیگران پاسخ مثبت میدهند، اما رفتارشان حاکی از نارضایتی آنهاست.در حقیقت بی سر و صدا کاری را که خودشان میپسندند انجام میدهند.
* طالب توجه:
افرادی که در ظاهر برخورد بسیار دوستانه ای دارند اما در باطن احساس نا امنی میکنند و همیشه به توجه و تایئید شما نیاز دارند.آنها برای اینکهخ دیده شوند، مکررا سوالهای بی اهمیت میپرسند و از موفقیتها و پیشرفتهایشان برای هرکس که به آنها گوش دهد صحبت میکنند.
*خشن:
این افراد به طور آشکاری اخو هستند و رفتار دوستانه ای ندارند. کسی جرات نمیکند چیزی بیشتر از وظایفشان از آنها بخواهد. رفتار های معمول آنها: بی توجهی به سلام و معاشرت با دیگران، قیافه پر از نفرت، ملالت و بی انگکیزه گی همچین بی توجهی به درخواست دیگران.
تنبل و بی حال:
افرادی قابل اعتماد اما کند هستند، انجام کاری چند دقیقه ای را ساعتها طول میدهند.
* معتاد:
اعتیاد ممکن است به موضوعات مختلفی باشد: دارو، موئاد مخدر، عذا ، بازی کامپیوتری، موبایل (که شایع تر از همه موارد است)، خرید افراطی لباس و …
سو استفاده گر:
سیستم ارزشی این افراد به آنها اجازه میدهد از اموال شرکت برای مصارف شخصی خود استفاده کنند. در حد کم : خود کار ، زمان کار، پرینت در حد زیاد: سرقت داراییها، اطلاعات و مشتریان
راه حل باورهای غلط رایج مدیران:
1. حرف را باید یکبار زد.
علامت: وقتی مجبورید حرفتان را تکرار کنید، عصبانی میشوید.
راه حل : قبول کنید مدیریت هدایتگر روندی مستمر است. تکرار جزو لاینفک مدیریت است.
مثال روش رهایی از این دام:
چه اتفاقی افتاده است؟ من یک برنامه حضور و غیاب جدید گذاشته ام و تنها نیمی از افراد به آن توجه میکنند.
نقش آنها چیست؟ آنها حرفهایی را که گفته شد فراموش کردخ اند. اهمیت موضوع را درک نکرده اند.
چه انتخابهایی دارم؟
میتوانم همچنان عصبانی باشم یا از منشی ام بخواهم به مدت دو هفته به همه یادآوری کند از برنامه تبعیت کنند.
اگر بعد از یک ماه افرادی باشند که هنوز به آن توچه نمیکنند، میتوانم بلرایشان عواقبی در نظر بگیرم.
2. باید مثل من رفتار کنند.
علامت: هر یک از کارکنان را که به شیوه شما کار نمیکند را بازخواست میکنید.
راه حل: از طرز تفکرات و. راه های متفاوت استقباتل کنید.
3. نباید اشباه کنند:
علامت: اشتباه دیگران را فاجعه آمیز و غیر قابل قبول میدانید و باور دارید فرد خاطی باید اخراج شود.
راه حل: افرادی که اشتباه نمیکنند در حقیقت کار نمیکنند. مدیران هدایتگر باید به کارکنان خود کمک کنند تا از اشتباهات خود درس بگیرند.
4. نباید مثل والدینشان با آنها رفتار کنم.
علامت: از اینکه باید همیشه مراقب باشم تا کارکنان کارشان را انجام دهند بیزار هستید. آرزو میکنید ای کاش انها مانند بچه ها نباشند.
راه حل:
قبول کنید مدیریت یعنی نقش والدین را بازی کردن
5 . باید بدانند چگونه فعالیتهایشان را اولوین بندی کنند.
علامت: متوجه میشوید کارکنانتان کارهای غیر ضروری انجام میدهند و این شما را عصبانی میکند.
راه حل: هر روز اولویتهای خودتان را برای کارکنان مشخص کنید تا بدانند نیروی خود را باید کجا متمرکز کنند.
6. باید بدانند چه میخواهم.
علامت: از اینکه کارکنان شما خودخواهانه رفتار میکنندو توجهی به خواسته های شما ندارند، عصبانی هستید.
راه حل: کارکنا متخصص خواندن ذهن نیستند، پس لازم است که خواسته ها و انتظارات خود را به آنها بگویید. یاد بگیرید چیزی که میخواهید درخواست کنید.
7. باید از من خوششان بیاید و قدردان زحماتم باشند.
علامت: از اینکه کارکنان با شما رفتار دوستانه ای ندارند میرنجید و ناراحت میشوید.
راه حل: اگر میخواهیید محبوب جمع باشید بهتر است در یک باشگاه ثبت نام کنید. مدیریت هدایتگر گاهیی مسلزم این است که دیگران از شما خوش شان نیاید تا اینکه بتوانید کارتان را انجام دهید.
8. باید بدانند قدر و منزلتشان را درک میکنم.
علامت: از اینکه مجبور باشید لفظا از کارکنانتان قدردانی کنید یا به آنها پاداش بدهید، متنفرید.
راه حل: تا میتوانید از دیگران تشکر کنید. تقدیر از کارکنان بخشی اساسی در مدیریت موثر است.
9. باید بتوانند با یکدیگر کنار بیایند.
علامت: زمانی که کارکنان با یکدیگر بحث و جدل میکنند، شما بی حوصله و ناراحت میشوید. اینگونه جدل ها از نظر شما بچه گانه و مسخره است.
راه حل: مدیران هدایتگر میدانند که این دعواها در محل کار عادی است، پس به دنبال راهی برای کنار آمدن با آنها باشید.
10 . نباید مرا زیر سوال ببرند.
علامت: یشنهادات و اصلاحات ددیگران را نوعی اتقاد و عیب جویی قلمداد میکنید و کسانی را که با نظرتان مخالف باشند را دشمن به حساب می آورید.
راه حل:
مدیران هدایتگر، منتقدان را همیاران خود میدانند و به آنها میاموزند که چگونه پیشنهادات شان را به شکل سازنده ای بیان کنند.
کرولی، تایلر ؛ الستر، کتی. کار کردن با تو مرا بیچاره کرده است. (ترجمه ساسان نوروز زاده و کاوه تقوی نیا). (1397). تهران: انتشارات نص
