– مهندس حسنخانی:
زمانی که استانداردهای این چنینی در پروژه ها تعریف می شود، معمولاً یک مقاومتی در مجموعه ها ایجاد می شود. سوال اینجاست که شما چگونه در افرادی که هر کدام هویت های متفاوت، تیپ های شخصیتی متفاوت و مسائل متفاوت دارند انگیزه کاری ایجاد می کنید و آنها را چگونه ارزیابی می کنید؟
چرا که هر چقدر سیستم ایمن سازه فدک گسترش پیدا کند به همان نسبت اهمیت افراد در آن بیشتر می شود. دیدگاه کلی شما نسبت به پرسنل چیست؟
همچنین بخوانید: قسمت سوم ایمن سازان فدک
– مهندس تبار:
اخیراً در شرکت ایمن سازه فدک یک سری جلساتی با موضوع های بررسی شرایط شرکت، بررسی مشکلات موجود، بررسی موفقیت ها و عدم موفقیت هایی که اتفاق افتاده است و اینکه چه کارهایی را باید در دستور کار قرار داد برگزارمی شود. یک سمت موضوع در این جلسات به این سمت حرکت کرد که بالاترین دارایی و ارزشمندترین دارایی شرکت، نیروی انسانی است که به خدمت گرفته ایم. در حقیقت این نیروی انسانی می تواند عامل تضمین کننده ای برای رسیدن به ساختاری ایده آل باشد
. یکی از بحث های مهمی که در این جلسات مطرح شد این بود که نیروهایی که داریم بسیار باید در جو و استخدام آنها دقت زیادی انجام شود و نیروهای خوبی هم که داریم باید در نگهداشتن آنها و رشد کردن آنها باید برنامه های ویژه ای داشت.
ما از زاویه های مختلفی این موضوع را بررسی کردیم و به طور مثال اگر بخواهم بگویم در جلسات مطرح شد که مشکل کیفیت در پروژه ای اتفاق افتاد که پس از بررسی ها به این موضوع نیروی انسانی رسیدیم.
پس اگر قرار باشد ما شرکت را طوری توسعه بدهیم که کارکردهای آن حفظ شود، لازمه این کار این است که در جذب نیروهای انسانی جدید دقت بالایی داشته باشیم که در این مورد فرآیند استخدام را کمی تخصصی تر کردیم و مشورت هایی را انجام دادیم تا این فرآیند با دقت بالایی انجام شود. در نگهداشت پرسنل هم بررسی های زیادی انجام گرفت تا این پرسنل ماندگار شوند. در واقع در سازمان ما، در یک سطوح نظام پاداش و جریمه وجود دارد و در هر یک سطوح بالادست، موقعیتی را فراهم کرده ایم تا افراد بتوانند وارد سطوح مدیریتی و سهامداری شرکت شوند. یکی از مشکلاتی که وجود دارد این است که پرسنلی که توانمند هستند زمانی که به یک توانمندی قابل قبولی می رسند خیلی تمایل دارند که شرکت را ترک کنند و برای خودشان کار کنند. این کار هم کار خوبی است و هم همزمان کار بسیار سختی است.
اگر بخواهیم این موضوع را با یک مثال توضیح دهم، باید این طور بگویم که یک قطاری در حال حاضر با سرعت 80 کیلومتر در ساعت در حال حرکت است، اگر این فرد توانمند بخواهد خودش قطار را از ابتدا درست کند و مسائل و مشکلات آن را حل کند کار سخت و پیچیده ای است. در حالی که قطار ما امروز در حال حرکت است و این فرد می تواند سوار قطار ما شود، شروع یک کار بسیار سخت است و ما این سختی ها را گذرانده ایم. این مسئله ای است که به سختی اتفاق می افتد.
در این مورد باید زمانی که افراد آنقدر قدرتمند نشده اند، زمینه را برایشان فراهم شود تا حس تعلق در آنها شکل بگیرد و بعد آن را احساس کند و نتایج آن را ببیند و واقعاً هم باید برایش فضا را باز کرد و او حس کند که در مدیریت شرکت و حل موضوعات شرکت نقش دارد. این مسیری است که در حال حاضر خیلی بر روی آن تمرکز کرده ایم و بر روی آن کار می کنیم و به آن واقعاً نیاز داریم، اما هنوز سیستم ما کامل نیست.
همچنین بخوانید: قسمت چهارم ایمن سازان فدک
– مهندس قنبری:
من در اینجا یک توضیحی می خواهم بدهم. در مورد این مجموعه جلسات که آقای مهندس تبار توضیح دادند، باید بگویم نکته ای که در این بسیار اهمیت دارد این است که نفر اول شرکت به این موضوع اعتقاد دارد و این مسئله از نگرش او است. یک جمله از یک نویسنده هست که می گوید: اگر می خواهید در بازار کار با سایرین تفاوت کنید، باید کاری کنید تا ذهن و روح کارکنان درگیر باشد.
این مسئله موضوع بسیار مهمی است. همچنین برای استخدام افراد و اینکه ببینیم فردی مناسب شرکت هست یا خیر، ما همیشه در مصاحبه ها به مهارت ها و دانش فرد توجه داشته ایم و همچنین کمی به ویژگی های شخصیتی و فردی او نیز توجه داشته ایم. اما موضوع بسیار مهمی که در آن بیشتر وارد شدیم، تناسب شغل و شاخص است.
به طور مثال در شرکت فردی برای مصاحبه آمده بود که در حال تحصیل در مقطع دکتری مدیریت پروژه بود، این فرد در مصاحبه اولیه بسیار فرد مناسبی برای کاری که مد نظر ما بود، اما بعدا از استخدام حتی 2 روز هم نتوانستیم با هم کار کنیم چرا که روحیات ایشان با شغل و مسئولیتی که به او محول شده بود، تناسب و همخوانی نداشت . یکی از مباحث دیگر که بسیار حائز اهمیت است علاقه مندی فرد به یادگیری است. یعنی ممکن است فرد ،یک فرد با توانمندی عادی باشد اما علاقه مندی به یادگیری بالایی داشته باشد و وارد مجموعه ما شود و در مدت زمان کوتاهی خودش را به جایگاه بالایی برساند.اگر من بخواهم عوامل مهم را طبق دسته بندی دقیق تر بگویم تا سازمان یافته تر شود، می توانم به موارد زیر اشاره کنم:
1- تناسب شغل و شاخص
2- روشن بودن و روشن کردن انتظارات متقابل کارکنان و شرکت از یکدیگر.
3- داشتن مشارکت و سهم.
4- ایجاد فرصت هایی برای یادگیری و رشد بیشتر.
– مهندس تبار:
متأسفانه ما در فضایی کار می کنیم که حواشی آن بسیار زیاد است و مدیریت و کنترل کردن آن بسیار سخت است و امیدواریم که این موانع را بتوان مدیریت کرد. در کل هدف ما این است که از افرادی که پتانسیل های خوب و بالایی دارند، در سطوح مدیریتی استفاده کنیم و اگر این راه را برایشان باز نکنیم به نوعی در حق آنها جفا کرده ایم.
